Pilab : Analyser des données pour améliorer les conditions de travail

(Pilab : People and Innovation Lab)

1. Qu’appelle-t-on Pilab ?

Le PI LAB (People and Innovation Laboratory) fait référence à un laboratoire de recherche et d’expériences scientifiques penché sur l’amélioration du contexte de travail et des processus de management des ressources humaines. Il vise à déterminer l’approche optimale et la démarche la plus efficace pour gérer le personnel et pour le maintien d’un environnement productif.

De grandes multinationales ont créé ce type d’espace de recherche en faisant appel à une équipe de chercheurs en sciences sociales ou même en formant leurs propres collaborateurs pour étudier l’organisation et ressortir les processus d’amélioration de la productivité des moyens humains. L’objectif est d’analyser et d’expérimenter des sujets porteurs d’enjeux dans le domaine des ressources humaines. Ces chercheurs mettent en place au sein du Pilab, des dizaines d’expériences sur les employés. Leur mission principale est de mettre en évidence et de cerner les meilleures solutions aux problématiques rencontrées dans le cadre managérial. Il s’agit de trouver les réponses qui conviennent aux situations difficiles associées à la gestion d’une grande entreprise.

Autrement dit, le Pilab serait une forme de service R&D de la gestion humaine en entreprise basée sur des expériences scientifiques et quantifiées. Ainsi au-delà du concept en soi, le PiLab serait une solution durable aux défis sociaux.

2. Quels sont les objectifs de l’instauration d’une telle structure au sein d’une entreprise ?

En tant que laboratoire de recherche et d’innovation en RH, le PiLab recourt aux chercheurs pour :

• étudier les données caractérisant les RH dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail au sein d’une entreprise ;
• substituer les décisions et stratégies des gestionnaires par des décisions fondées sur des données et des résultats scientifiques et quantifiés;
• accroitre la performance RH en mettant en place un environnement de travail propice à la productivité, la créativité et le travail ;
• améliorer le management des collaborateurs en donnant réponse et satisfaction à leurs besoins spécifiques ;
• déterminer le type de récompense qui rend les employés le plus heureux ;
• Renforcer le bien être des salariés ;
• Allier bien-être et performance en entreprise ;

3. Quelles sont les étapes de fonctionnement d’un Pilab ?

Le Pilab est axé autour de 4 étapes essentielles. Leur respect est nécessaire pour construire le processus en vue Nous pourrons les détailler comme suit :

• Etude quantitative de données réputées subjectives : il s’agit d’analyse du contexte et des éléments existants qui caractérisent l’environnement de travail et les processus de gestion du personnel. Ceci se fait également à travers des questionnaires et de la collecte d’information à travers des entretiens ;
• Tableaux de bords et enquêtes anonymes: il s’agit de rapports qui résument les résultats des examens et des recherches. L’objectif est d’identifier les corrélations entre les paramètres, les actions et les résultats ;
• Recommandations et actions : cette étape concerne la mise en place des actions et la réalisation des solutions ressorties, réfléchies et fondées sur des données concrètes. Ses résolutions prennent en général trois formes. Il peut s’agir soit de programmes de formations spécifiques et adaptés ou de la mise en place d’un nouveau système de récompenses et de motivation ou encore un réaménagement spécifique des horaires de travail avec une reformulation des congés. L’objectif est de maximiser le bien être des équipes;
• Actions d’ajustement en fonction des résultats analysés à la suite des recommandations. A la suite des bilans, il s’agit de corrections à apporter éventuellement.

4. Quelles sont les limites de cet outil ?

Chaque action ou innovation est forcément positive et porte en elle une évolution et un changement certain. Cela veut aussi dire qu’elle peut être aussi freinée par des facteurs inhérents à elle ou aux interprétations autour. A notre sens la principale limite de cette démarche est axée autour de 2 pôles :

• Une démarche entièrement scientifique pour encadrer des êtres humains risque de faire perdre au concept son image de travail sur l’humain et d’être catégorisé comme automatisant. D’où l’intérêt de former ses propres collaborateurs pour réaliser eux-mêmes la démarche. Ceci permet de gagner leur appartenance au processus et de les faire évoluer avec.
• Catégoriser les besoins sans prendre en considération la différence des besoins et leur évolution. Ce qui peut figer l’évolution ou l’imprégner de la subjectivité des chercheurs. La solution est que le processus soit permanent et implique progressivement toutes les catégories du personnel ;

5. Cet outil est notamment utilisé par la firme Google. Est-il appliqué par des entreprises marocaines ? Si oui, lesquelles ?

A l’échelle internationale, rares sont les multinationales qui font appel à ce concept. Au Maroc, cette démarche est encore inconnue. Bien évidemment, les structures évoluent et font appel à des cabinets internationaux pour restructurer et améliorer les performances des collaborateurs. La prochaine action est peut-être d’internaliser un service R&D en RH de manière à ce que cela fasse partie du processus global d’évolution des entreprises. Nous restons optimiste au vu des évolutions de notre entreprise et de notre économie ouverte de plus en plus sur les pratiques innovantes.