La motivation au service de la performance :

La motivation? Sources ? Impacts et déficits? Illustrations, usages en entreprise & Perspectives?

De plus en plus d’entreprise se préoccupent de la motivation des salariés.  Au service de l’organisation, elle représente un enjeu capital dans la performance des ressources humaines.

La motivation repose en effet sur le fondement qui stipule que la réussite de l’entreprise est fonction des performances collectives ; des réalisations qui dépendent des performances individuelles et de l’engagement et implication de chacun.  Ainsi la motivation constitue un tournant essentiel en matière de performance des entités économiques et une mission importante du management des ressources humaines.

L’objectif permanent aujourd’hui consiste à savoir créer, restaurer, développer et maintenir la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Cependant, le mouvement motivationnel à travers sa complexité et son évolution permanente, provoque énormément de questionnement et d’interrogations sur le processus à adopter. « I PROGRESS Centre Maroc », partenaire du développement des ressources de performance en entreprise et motivé par ses valeurs reposant sur l’être humain et son potentiel, s’est penché sur le sujet à travers diverses actions d’accompagnement et de formation. A travers cet article nous veillerons à délimiter les notions, le processus motivationnel et à en déceler les effets et perspectives pour plus de visibilité sur la motivation en entreprise.

• La motivation :

De prime à bord, la motivation était la justification d’un acte et relayait les motifs d’une décision ou d’une action. A mesure que les chercheurs s’investissaient pour comprendre la motivation du comportement de l’individu en situation de travail (ce qui peut inciter ou susciter la décision de quelqu’un d’agir de telle ou de telle façon selon le contexte et de s’orienter dans une direction ou une autre), le concept a touché le domaine des organisations et des entités économiques.

Pour une approche concrète, nous retenons la définition suivante : « la motivation désigne l’ensemble des forces qui stimulent et provoquent l’adoption d’un  comportement orienté et dirigé vers un but et un objectif ». Toutefois « un comportement est motivé quand il est consciemment voulu, quand il a un objectif et un sens. La motivation est un processus psychologique qui cause le déclenchement, l’orientation et le maintien d’un comportement » (Rivaleau, 2003).

Trois éléments ressortent de cette citation : la conscience, le sens de l’action et l‘action elle-même. Ils sont de manière incontournable et incontestable les moteurs d’action.

• Les sources de motivation :

Plusieurs théories ont traité des facteurs de motivation pour ressortir les opportunités de motivation à développer. Deux d’entre elles séduisent notre intérêt :

• La théorie besoins (McClelland) qui regroupent les besoins en Besoin d’accomplissement (ou de réussite), Besoin de pouvoir et Besoin d’affiliation ;
• La théorie de l’équité (Adams) qui repose sur la comparaison des rétributions aux contributions pour en ressortir avec un quotient comparable à un référent pertinent ;

De ce fait, pour résumer les sources de motivation nous proposons la liste suivante :

• Besoin d’accomplissement (ou de réussite) : il s’agit de cette volonté de se surpasser, de se réaliser en dépassement des normes établies et de concrétiser sa réussite. Nos expériences ont mis en évidence la relation entre ce besoin et la confiance en soi du collaborateur ;
• Besoin de pouvoir : c’est le besoin de domination face au groupe ou au collectif et le besoin d’infliger aux autres un comportement spécifique. Et le parallélisme est clair avec la notion d’image de soi, d’estime de soi ainsi que l’affirmation de soi ;
• Besoin d’affiliation et de communauté : en établissant des relations interpersonnelles et en tissant des liens amicaux et intimes ;
• Besoin d’Equité : selon un ratio d’équilibre comparant ce que la personne perçoit en retour des actions qu’elle engage ;

Ces 2 derniers besoins sont également en relation avec notre image de soi et la confiance que nous nous accordons.

• impacts et déficits?

En parallèle, la performance est définie par des actions selon 3 étapes : Le choix de l’objectif, la décision et la persévérance dans l’effort. Ces étapes sont intimement liées à une motivation présente et accrue chez le collectif et l’individualité opérant en entreprise. D’ailleurs, il existe une forme de parallélisme que nous avons pu mettre en évidence à travers notre expérience d’accompagnement en entreprise. Les étapes citées précédemment sont en étroite symbiose avec les 3 piliers de la motivation et représentent même une dynamique active dans la définition du processus de la motivation.

A titre d’exemple, un manager que nous avons accompagné en entreprise, a décidé de changer son comportement face à son équipe et à sa hiérarchie sur la base d’une prise de conscience de ses besoins et du sens qu’il donnait à chaque action et relation. Il s’agit d’un travail énorme qui restructure la relation à soi dans un premier et aux autres dans un second lieu. Cela a permis son épanouissement personnel, une implication engagée à atteindre les objectifs de son entité et à poursuivre ses actions. Plus encore, son comportement caractérisé par une nouvelle motivation a créé autour de lui un spectre d’alliance et de confiance avec sa hiérarchie et son équipe ainsi qu’une énergie positive et dynamisante qui renforce l’appartenance chez son équipe et l’implication autour des projets et objectifs.

Ainsi, la motivation individuelle permet non seulement de redynamiser la personne concernée mais de propager l’action de performance autour.

Le manque ou déficit en motivation provoque un enchainement d’effets négatifs en termes de présence, de travail fourni, de climat de travail et de contribution de chaque individu dans la productivité collective.

• Illustrations, usages en entreprise et perspectives?

Motiver les différents membres de l’entreprise n’est pas tâche facile ou évidente. Il s’agit d’adapter l’ensemble des actions stimulantes à chaque type de personnel et même en fonction de la personnalité de l’individu et du groupe.

Actuellement les entreprises adoptent plusieurs actions que nous vous regroupons en 3 modes :

• financier (primes, intéressement…)
• Social (programme de valorisation, défis professionnels, nouvelles missions…)
• De développement (Perspectives d’évolution professionnelle, sessions de formation

Ces systèmes de motivation reposent sur le principe de la motivation externe et donnent bien évidemment des effets positifs sur le court et moyen terme. L’entreprise bénéficie de collaborateurs engagés à atteindre leurs objectifs mais qui manquent de créativité et d’autonomie en matière d’innovation. C’est pour cela que nous proposons dans le cadre de nos ateliers ou formations-accompagnement d’élargir le spectre des actions de motivation externes à une approche plus transversale et holistique du concept de motivation. Au-delà des stratégies de motivation adoptées par l’entreprise de manière à renforcer la motivation externe de ses collaborateurs et à dynamiser leurs énergies, nos actions visent à réveiller l’être merveilleux qui sommeille en chacun de nous et à conscientiser chaque collaborateur sur le potentiel dont il dispose. Cela suppose une besogne profonde et une action touchant à la racine même de la motivation intérieure de chaque être, le sens accordée à sa vie. Une force permettant de dévoiler l’essence de chaque personne et de briller à travers sa contribution personnelle.

Le constat que nous avons fait à travers notre expérience, est que le déficit de motivation est lié aussi bien à un manque de confiance en soi qu’à une estime de soi défaillante et une problématique de reconnaissance (orientée vers l’extérieur sans équilibre avec la reconnaissance intérieure). Notre approche d’accompagnement vise à développer ses 3 piliers de la motivation. Nous soutenons parallèlement nos partenaires dans leur quête personnelle à trouver un sens à leurs actions ; état étroitement lié à la motivation. Ce qui permet de ressortir une forte motivation pour agir et entreprendre des actions positives et dans l’intérêt du collectif. Ainsi à travers un travail de découverte et de connaissance de soi, nos clients retrouvent leur autonomie qui est une composante tout aussi essentielle dans l’action. Nous les encourageons vivement à l’amélioration de leur performance en les imprégnant de valeurs telles que l‘autonomie, la responsabilité, la prise d’initiative et l’innovation. Nous appuyons vivement les organisations dans la mise en place d’un système d’autosatisfaction permettant le développement de l’individu (ressource au centre de la performance) et la performance comme objectif ultime de l’entreprise. Nos expériences et expérimentations avec nos clients ont engendrés de l’inspiration et de la créativité dans les relations à soi-même et à ses objectifs.

La notion d’équilibre vie professionnelle/personnelle et celle de bien-être sont également de mise dans le processus de motivation. Aujourd’hui, les jeunes recrues (faisant partie de la génération Z) apportent de nouvelles caractéristiques à étudier et des solutions à mettre en exergue pour plus de synergie.

Conclusion :

Nous sommes conscients que les aspirations et sources de motivation des générations avenirs vont progresser et évoluer vers de nouveaux terrains à explorer. L’Homme ne cesse de progresser et sa motivation devra suivre ou même être anticipée. Notre centre « I PROGRESS » par sa proximité de ses clients et des opérateurs du marché, vise à contribuer en éclairage et à anticiper les réponses aux besoins exprimés. Notre mission est de développer des approches motivationnelles qui reposent sur le potentiel de l’être humain et les spécificités des générations de cadres et de managers.

Paru au Magazine « Industrie du Maroc »