1. Qu’est ce que l’intelligence prismatique ?

Cette notion est composée de 2 concepts que nous vous proposons de découvrir : l’intelligence et prismatique en référence au prisme.

L’intelligence est la capacité et la compétence de développer des solutions aux différentes situations vécues et face aux obstacles rencontrés. Et le mot « prisme » trouve signification dans les éléments qui composent notre spectre de références éducatives, culturelles, d’expérience…

L’intelligence prismatique est  un courant d’analyse de la personnalité qui  s’attache ainsi aux stratégies d’adaptation d’un individu face à son environnement (la prise de risque, la réduction de risque, le flegmatisme, la surperformance, la vigilance).

Elle associe l’intelligence cognitive et l’intelligence comportementale pour décrire les conduites d’ajustement mises en œuvre par l’individu hors pression et sous pression afin de s’acclimater à son environnement.

Le courant de l’Intelligence Prismatique poursuit  les précédentes recherches effectuées sur la mesure du quotient intellectuel, la mesure comportementale, et la dimension bipolaire de la personnalité.

Restant fidèle à la psychanalyse analytique, l’intelligence prismatique proclame que la vie mentale dénommée psyché, est composée de prismes psychiques caractérisant la manière de capter les informations et de les traiter. L’individu développe ainsi un Talent composé de prismes particuliers et son talent utilise des stratégies d’adaptation typique.

En entreprise, son objectif est de révéler les talents et les formes d’intelligence des salariés afin d’améliorer leurs performances durablement. Ceci en respect de leur écologie personnelle que ce soit en termes de style de management préféré, d’environnement de travail apprécié ou encore de résolution de problème et de mode d’apprentissage.

Elle est représentée par 16 Talents, autrement dit, 16 types de personnalités qui décrivent la façon dont nous agissons dans un contexte professionnel et/ou personnel.

Ainsi l’association du salarié à un talent particulier parmi un total de 16 permet de mieux appréhender sa personnalité, son comportement en organisations, son style de leadership, son mode d’apprentissage, son environnement de travail préféré ainsi que ses limites potentielles.

2. Quels sont ses avantages en entreprise ?

Comme toute démarche et approche inspirée de la psychologie humaniste et humaine, l’intelligence prismatique vise à permettre aux managers de développer un management approprié à chaque type de personnalité et qui réponde aux besoins de chaque membre de l’équipe dans une entité.

L’intelligence prismatique permet de réussir un double enjeu.

Au niveau des entreprises qui y adhèrent, elle permet de :

• garantir une proximité du salarié pour mieux le connaitre ;
• mieux délimiter la personnalité de chaque collaborateur pour réagir en conséquent côté management ;
• réduire les risques de démotivation, d’épuisement mental et physiques dus à une mise sous pression continue ;
• renforcer la motivation et l’engagement du salarié ;
• développer l’image d’entreprise à l’écoute des besoins de ses collaborateurs ;
• et augmenter la performance en entreprise dans le respect des valeurs de chacun.

Quant aux salariés, cette démarche leur permet de :

• mieux se connaitre (ressources, motivations et freins…) ;
• se développer harmonieusement et garantir un développement personnel réussi ;
• mieux gérer les facteurs de stress inhérents à une mauvaise gestion des relations humaines ;
• préserver le bien-être et optimiser le savoir-être de chacun ;

3. Quelles sont les étapes à suivre pour adopter avec succès l’intelligence prismatique en entreprise ?

Dans le monde professionnel, les entreprises font appel à des cabinets spécialisés pour intégrer cette approche nommée l’intelligence prismatique.

Pour réussir son instauration, il est important de respecter deux règles essentielles que nous résumons comme suit :

• Déterminer la forme du talent et le profil du salarié à travers la mesure de l’intelligence prismatique sur la base de deux questionnaires psychométrique Executive Profiler Assessment (EPA – conçu initialement depuis 1993 pour détecter la résistance à la pression des adultes et le Team Profiler pour les adolescents. Il s’agit de détecter le type de talent à travers des questions bien ciblées et bien choisis. Les résultats des questionnaires peuvent également être traités sous forme de cartographie de groupe de manière à spécifier la performance de l’équipe et son attitude face aux problématiques rencontrées ;
• Orienter le style de management en fonction des résultats du questionnaire et des talents décryptés. Ceci se fait en faisant appel à une approche psychologique du management appelé management de l’adaptation. Elle est basée sur 4 modes de management : Cadrant, entraîneur, impliquant et délégant. Et chaque mode de management correspond à des considérations comportementales propres à des talents spécifiques.

L’objectif de toute cette procédure est d’affecter à chaque talent le management propice à son développement et à l’amélioration des performances.

4. Quels sont les 16 talents en question ?

L’intelligence prismatique a fait ressortir 16 talents ou 16 profils. Il s’agit de :

• L’animateur : d’une énergie communicative, aimant l’harmonie et la coopération, il perçoit rapidement les besoins et motivations de chacun et déploie toute son énergie à les aider et à favoriser leur développement ;
• L’expansif : curieux, enthousiaste, il dispose d’un vrai sens du contact. Il perçoit chaque personne ou situation comme une découverte pleine d’opportunité. Il sait particulièrement bien détecter les potentiels de chacun ;
• Le meneur : visionnaire stratégique, il transforme sa vision en plan d’action et en systèmes d’organisation pour atteindre ses objectifs. Il aime exercer son autorité et organise les gens et les situations vers le but ;
• L’innovateur : l’esprit toujours en éveil, il est ouvert aux idées nouvelles et aux approches originales. Entreprenant et plein de ressources, il trouve toujours une solution pour atteindre son objectif.
• Le facilitateur : social et ouvert, il est sensible aux besoins des autres et tire une satisfaction personnelle à leur rendre la vie plus facile. Bien que privilégiant l’entente avec les autres, il sait défendre ses valeurs avec fermeté ;
• L’épicurien : amoureux des bonnes choses de la vie et optimiste, il apprécie des environnements laissant place à la variété. Il est généreux et apporte de l’aide concrète aux amis et collègues ;
• L’organisateur : ayant un grand sens des responsabilités et un fort engagement personnel, il apprécie de mener leurs actions à travers des méthodes logiques, méthodiques et déjà éprouvées. Il est respectueux des procédures et se sent digne dans la prise de décisions ;
• Le créatif : solitaire dans la réflexion, il devine les motivations et besoins des autres avant même que ceux-ci en aient conscience. Il imagine des solutions originales dans le but d’améliorer la vie de son entourage et des gens ;
• L’idéaliste : ouvert d’esprit, curieux et flexible, il aborde tous les sujets avec originalité. Très attaché à ses valeurs, il a besoin de vivre son idéal dans ses activités pour se sentir motivé ;
• Le discret : calme, courtois et dévoué, il contribue au bien-être de ses relations à travers des actions concrètes. Il est attaché à sa liberté de penser et d’agir ;
• Le gardien : contentieux et exigeant, il a un fort sens des responsabilités et de grandes loyautés envers son organisation, sa famille et ses amis ;
• Le perfectionniste : indépendant, innovant et sûr de son point de vue, il est résolu et déterminé. Il trouve du plaisir à inventer des modèles et des théories qui permettent de résoudre des problèmes complexes ;
• Le penseur : cherchant le pourquoi des choses, il est prêt à remettre en cause toute connaissance et méthode acquise. Cette quête d’explication et de ses phénomènes peut l’entrainer dans des réflexions infinies ;
• Le protecteur : loyal, préventif et fin observateur, il est connu pour son dévouement et son soutien aux personnes. Attaché à ses valeurs, il ne cherche pourtant pas à les imposer ;
• Le pragmatique : grand observateur du réel, il utilise sa pensée logique pour analyser les situations et agir avec pragmatisme en faisant le moins d’effort possible ;
• Le réaliste : orienté vers l’action et très débrouillard, il ne soucie guère des règles et procédures. Il utilise spontanément les moyens qui lui paraissent les mieux adaptés.

Chaque individu va préférer être managé sous un mode particulier et propre à son fonctionnement personnel. Chaque mode est par ailleurs adapté à un niveau d’autonomie différent.

5. Cette démarche est-elle appliquée en entreprise ? Par qui et dans quelles structures ?

Notre culture d’entreprise s’inspire principalement du système français. Ce dernier suppose que dans une entreprise, nous sommes appelés à travailler, nous adapter et à performer et non à découvrir nos talents. Et cela se reflète dans nos politiques RH et styles de management.  Aujourd’hui, une poignée de structures multinationales reconnait les talents comme moyen de motivation et de développement des performances.

Contrairement, le modèle anglo-saxon est plutôt dans l’encouragement de l’expérience des talents et la prise en charge des besoins du personnel pour une meilleure rentabilité et un rendement optimal chez les collaborateurs.

Nous sommes et restons positif quant aux possibilités qui s’offrent à nous marocains à travers la mondialisation des approches managériales, les prises de conscience que nous faisons régulièrement face à des concepts et des perceptions déformées et faussées que nous pouvons en avoir. Il va sans dire que l’implication professionnelle au Maroc de jeunes formés aux USA et au Canada permet aussi d’instaurer de nouvelles approches et d’adopter de nouvelles méthodes constructives.